Princess Gladys Ingrid

1. PENGERTIAN KONFLIK

Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. 

1. Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977), konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau lebih pihak secara berterusan.
2. Menurut Gibson, (1997), hubungan selain dapat menciptakan kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika masing-masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri-sendiri dan tidak bekerja sama satu sama lain.
3. Menurut Robbin (1996), keberadaan konflik dalam organisasi ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada. Sebaliknya, jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka konflik tersebut telah menjadi kenyataan.
4. Dipandang sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk minteraktif yang terjadi pada tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan organisasi (Muchlas, 1999). Konflik ini terutama pada tingkatan individual yang sangat dekat hubungannya dengan stres.
5. Menurut Minnery (1985), Konflik organisasi merupakan interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung, namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan.
6. Konflik dalam organisasi sering terjadi tidak simetris terjadi hanya satu pihak yang sadar dan memberikan respon terhadap konflik tersebut. Atau, satu pihak mempersepsikan adanya pihak lain yang telah atau akan menyerang secara negatif (Robbins, 1993).
7. Konflik merupakan ekspresi pertikaian antara individu dengan individu lain, kelompok dengan kelompok lain karena beberapa alasan. Dalam pandangan ini, pertikaian menunjukkan adanya perbedaan antara dua atau lebih individu yang diekspresikan, diingat, dan dialami (Pace & Faules, 1994:249).
8. Konflik dapat dirasakan, diketahui, diekspresikan melalui perilaku-perilaku komunikasi (Folger & Poole: 1984).
9. Konflik senantisa berpusat pada beberapa penyebab utama, yakni tujuan yang ingin dicapai, alokasi sumber – sumber yang dibagikan, keputusan yang diambil, maupun perilaku setiap pihak yang terlibat (Myers,1982:234-237; Kreps, 1986:185; Stewart, 1993:341).
10. Interaksi yang disebut komunikasi antara individu yang satu dengan yang lainnya, tak dapat disangkal akan menimbulkan konflik dalam level yang berbeda – beda (Devito, 1995:381)

2. JENIS DAN SUMBER KONFLIK

1. Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya. 
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama. Hal ini sering disebabkan oleh perbedaan- perbedaan kepribadian. Konflik ini juga berasal dari adanya konflik antar peranan seperti antara manajer dan bawahan. 
3. Konflik antar individu dan kelompok, yang berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka, seperti seorang individu dihukum atau diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma-norma kelompok. 
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama. Karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok. 
5. Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru, teknologi, harga-harga lebih rendah, dan penggunaan sumber daya yang lebih efisien. 

Faktor- faktor penyebab konflik beraneka ragam, yaitu:

1. Komunikasi: pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang sulit dimengerti atau informasi yang mendua dan tidak lengkap serta gaya individu manajer yang tidak konsisten. 
2. Struktur: Pertarungan kekuasaan antar departemen dengan kepentingan-kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan, persaingan untuk memperebutkan sumber daya yang terbatas, atau saling ketergantungan dua atau lebih kelompok-kelompok kegiatan kerja untuk mencapai tujuan mereka. 
3. Pribadi: ketidaksesuaian tujuan atau nilai-nilai social pribadi karyawan dengan perilaku yang diperankan pada jabatan mereka dan perbedaan dalam nilai-nilai atau persepsi.

3. STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK

 Secara umum, untuk menyelesaikan konflik dikenal beberapa istilah, yakni: 

1. Pencegahan konflik : pola ini bertujuan untuk mencegah timbulnya kekerasan dalam konflik. 
2. Penyelesaian konflik : bertujuan untuk mengakhiri kekerasan melalui persetujuan perdamaian.
3. Pengelolaan konflik : bertujuan membatasi atau menghindari kekerasan melalui atau mendorong perubahan pihak-pihak yang terlibat agar berperilaku positif. 
4. Resolusi konflik : bertujuan menangani sebab-sebab konflik, dan berusaha membangun hubungan baru yang relatif dapat bertahan lama di antara kelompok-kelompok yang bermusuhan. 
5. Transformasi konflik: yakni mengatasi sumber-sumber konflik sosial dan politik yang lebih luas, dengan mengalihkan kekuatan negatif dari sumber perbedaan kepada kekuatan positif. 

4. MOTIVASI

Motivasi merupakan sebuah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seseorang dalam meraih tujuannya. Intensitas, arah, dan ketekunan, adalah tiga elemen utama yang berhubungan dengan motivasi. 

Hubungan antara motivasi dan intensitas adalah seberapa rajin seseorang berusaha. Intensitas tinggi tidak membuahkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya ini dihubungkan dengan arah yang menguntungkan organisasi. Sementara itu, ketekunan adalah ukuran tentang berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya. 

5. TEORI MOTIVASI

1. Sejarah Teori Motivasi

Tahun 1950-an merupakan periode perkembangan konsep-konsep motivasi. Teori-teori yang berkembang pada masa ini adalah hierarki teori kebutuhan, teori X dan Y, dan teori dua faktor. Teori-teori kuno dikenal karena merupakan dasar berkembangnya teori yang ada hingga saat ini yang digunakan oleh manajer pelaksana di organisasi-organisasi di dunia dalam menjelaskan motivasi karyawan.

A. Teori Motivasi Hierarki Kebutuhan 

Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki teori kebutuhan yang dicetuskan oleh Abraham Maslow. Abraham menyebutkan dalam hipotesisnya bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki yang terdiri dari lima kebutuhan, yaitu: 

• Fisiologis berupa rasa lapar, haus, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya. 
• Rasa aman berupa rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional. 
• Sosial berupa rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan. 
• Penghargaan berupa faktor penghargaan internal dan eksternal.
• Aktualisasi diri berupa pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri. 

Teori motivasi ini mengklasifikasikan lima kebutuhan ke dalam beberapa tingkatan. Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dikelompokkan sebagai kebutuhan tingkat bawah, sedangkan kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas. Perbedaan antara kedua tingkat tersebut terletak pada dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal, sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal.

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham ini mendapatkan pengakuan dari para manajer karena teori ini logis secara intuitif. Akan tetapi, teori motivasi ini tidak diperkuat penelitian yang menunjukkan bukti empiris dan tidak menemukan pendukung yang kuat. 

B. Teori X dan Teori Y 

Teori motivasi ini dikembangkan oleh Douglas McGregor setelah mengkaji cara para manajer berinteraksi dengan para karyawan. Kesimpulan yang didapatkan adalah pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan pada beberapa kelompok asumsi tertentu dan para manajer cenderung membentuk perilaku terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut. 

Ada empat asumsi yang dimiliki manajer dalam teori X, yaitu sebagai berikut. 

• Pada dasarnya, karyawan tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin menghindari pekerjaan. 
• Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, karyawan akan dikendalikan atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan. 
• Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal. 
• Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain yang terkait dengan pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi. 
• Selain empat asumsi dalam teori motivasi pada teori X, ada empat asumsi positif yang dijelaskan dalam teori motivasi pada teori Y. Berikut ini empat asumsi teori Y. 
• Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti istirahat atau bermain.
• Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan.
• Karyawan bersedia belajar untuk menerima, mencari, dan bertanggung jawab. 

2. Teori Motivasi Kontemporer

Teori motivasi kontemporer merupakan sebuah teori yang telah dikembangkan sejak lama. Teori ini menggambarkan kondisi pemikiran saat ini dalam menjelaskan motivasi karyawan. Teori motivasi kontemporer mencakup beberap teori, di antaranya sebagai berikut. 

A. Teori Kebutuhan Menurut McClelland 

Teori kebutuhan yang dikembangkan oleh David McClelland ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu: 

• Kebutuhan berprestasi 
• Kebutuhan berkuasa 
• Kebutuhan berafiliasi 

B. Teori Evaluasi Kognitif 

Teori evaluasi kognitif merupakan teori motivasi yang menyatakan bahwa pemberian penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan. Teori ini telah diteliti secara eksensif dan ada banyak studi yang mendukungnya. 

C. Teori Penentuan Tujuan 

Teori penentuan tujuan merupakan teori motivasi yang mengemukakan bahwa niat untuk mencapai tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang utama. Jadi, tujuan memberi tahu seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus dikeluarkan. 

D. Teori Penguatan

Teori penguatan adalah teori di mana perilaku merupakan sebuah fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya jadi teori tersebut mengabaikan keadaan batin individu dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia melakukan tindakan.

E. Teori Keadilan

Teori keadilan adalah teori bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan hasil pekerjaan mereka dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian merespons untuk menghilangkan ketidakadilan.

F. Teori Harapan

Teori harapan adalah kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut.

Referensi :

http://id.wikipedia.org/wiki/Konflik
http://id.wikipedia.org/wiki/Motivasi