Thursday 3 January 2013
PENGERTIAN
Kepemimpinan atau leadership merupakan ilmu
terapan dari ilmu-ilmu sosial, sebab prinsip-prinsip dan rumusannya diharapkan
dapat mendatangkan manfaat bagi kesejahteraan manusia (Moejiono, 2002). Ada
banyak definisi kepemimpinan yang dikemukakan oleh para pakar menurut sudut pandang
masing-masing, definisi-definisi tersebut menunjukkan adanya beberapa kesamaan.
Definisi kepemimpinan menurut Tead; Terry; Hoyt (Kartono,
2003) adalah kegiatan atau seni mempengaruhi orang lain agar mau
bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan orang tersebut untuk membimbing
orang lain dalam mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan kelompok. Kepemimpinan
menurut Young (Kartono, 2003) lebih terarah dan terperinci dari definisi
sebelumnya. Menurutnya kepemimpinan adalah bentuk dominasi yang didasari atas kemampuan
pribadi yang sanggup mendorong atau mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu
yang berdasarkan penerimaan oleh kelompoknya dan memiliki keahlian khusus yang
tepat bagi situasi yang khusus.
Dalam teori kepribadian, menurut (Moejiono,
2002) memandang bahwa kepemimpinan tersebut sebenarnya sebagai akibat
pengaruh satu arah, karena pemimpin mungkin memiliki kualitas-kualitas tertentu
yang membedakan dirinya dengan pengikutnya. Para ahli teori sukarela (compliance induction theorist) cenderung
memandang kepemimpinan sebagai pemaksaan atau pendesakan pengaruh secara tidak
langsung dan sebagai sarana untuk membentuk kelompok sesuai dengan keinginan
pemimpin (Moejiono, 2002).
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan atau
kelompok, kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau kelompok, serta memiliki
kemampuan atau keahlian khusus dalam bidang yang diinginkan oleh kelompoknya
untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok.
Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi atau memberi
contoh oleh pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
Cara alamiah mempelajari kepemimpinan adalah "melakukannya dalam
kerja" dengan praktik seperti pemagangan pada seorang seniman ahli,
pengrajin, atau praktisi. Dalam hubungan ini sang ahli diharapkan sebagai
bagian dari perannya memberikan pengajaran atau instruksi.
CIRI-CIRI PEMIMPIN
Kebanyakan orang masih cenderung mengatakan bahwa pemimipin
yang efektif mempunyai sifat atau ciri-ciri tertentu yang sangat penting misalnya; kharisma, pandangan ke depan, daya persuasi, dan intensitas. Dan memang,
apabila kita berpikir tentang pemimpin yang heroik seperti Napoleon,
Washington, Lincoln, Churcill, Sukarno, Jenderal Sudirman, dan sebagainya kita
harus mengakui bahwa sifat-sifat seperti itu melekat pada diri mereka dan telah
mereka manfaatkan untuk mencapai tujuan yang mereka inginkan.
TIPE-TIPE KEPEMIMPINAN
1. Tipe Otokratis (Outhoritative,
Dominator)
Kepemimpinan otokratis memiliki ciri-ciri antara lain:
- Mendasarkan diri pada kekuatan, kekuasaan dan paksaan mutlak yang harus dipatuhi.
- Pemimpinnya selalu berperan sebagai pemain tunggal dan paling berkuasa.
- Berambisi untuk merajai situasi.
- Setiap perintah dan kebijakan selalu ditetapkan sendiri dan disampaikan secara paksa.
- Bawahan tidak pernah diberi informasi yang mendetail tentang rencana dan tindakan yang akan dilakukan.
- Semua pujian dan kritik terhadap segenap anak buah diberikan atas pertimbangan pribadi.
- Adanya sikap eksklusifisme.
- Selalu ingin berkuasa secara absolut.
- Sikap dan prinsipnya sangat konservatif, kuno, ketat dan kaku.
- Bersikap baik pada bawahan apabila mereka patuh.
2. Tipe Laissez Faire
Ciri-cirinya :
- Memberi kebebasan kepada para bawahan.
- Pimpinan tidak terlibat dalam kegiatan.
- Semua pekerjaan dan tanggung jawab dilimpahkan kepada bawahan.
- Tidak mempunyai wibawa.
- Tidak ada koordinasi dan pengawasan yang baik.
- Kedudukan sebagai pemimpin biasanya diperoleh dengan cara penyogokan, suapan atau karena sistem nepotisme.
3. Tipe Paternalistik /Maternalistik
Kepemimpinan paternalistik lebih diidentikkan dengan
kepemimpinan yang ke-bapak-an dengan sifat-sifat sebagai berikut:
- Mereka menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak/belum dewasa, atau anak sendiri yang perlu dikembangkan.
- Mereka bersikap terlalu melindungi.
- Mereka jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengambil keputusan sendiri.
- Mereka hampir tidak pernah memberikan kesempatan kepada bawahan untuk berinisiatif.
- mereka memberikan atau hampir tidak pernah memberikan kesempatan pada pengikut atau bawahan untuk mengembangkan imajinasi dan daya kreativitas mereka sendiri.
- Selalu bersikap maha tahu dan maha benar.
- Keputusan ada ditangan pemimpin.
Sedangkan tipe kepemimpinan maternalistik tidak jauh beda
dengan tipe kepemimpinan paternalistik, yang membedakan adalah dalam
kepemimpinan maternalistik terdapat sikap over-protective atau terlalu
melindungi yang sangat menonjol disertai kasih sayang yang berlebih-lebihan.
4. Tipe Militerlistik
Tipe kepemimpinan militeristik ini sangat mirip dengan tipe
kepemimpinan otoriter. Adapun sifat-sifat dari tipe kepemimpinan militeristik
adalah:
- Lebih banyak menggunakan sistem perintah/komando, keras dan sangat otoriter, kaku dan seringkali kurang bijaksana.
- Menghendaki kepatuhan mutlak dari bawahan.
- Sangat menyenangi formalitas, upacara-upacara ritual dan tanda-tanda kebesaran yang berlebihan.
- Menuntut adanya disiplin yang keras dan kaku dari bawahannya.
- Tidak menghendaki saran, usul, sugesti, dan kritikan-kritikan dari bawahannya.
- Komunikasi hanya berlangsung searah.
5. Tipe Demokratis
Ciri-cirinya :
- Berpartisipasi aktif dalam kegiatan organisasi.
- Bersifat terbuka.
- Bawahan diberi kesempatan untuk memberi saran dan ide-ide baru.
- Dalam pengambilan keputusan utamakan musyawarah untuk mufakat bersama.
- Menghargai potensi individu.
6. Tipe Kepemimpinan Populistis
Kepemimpinan populis berpegang teguh pada nilai-nilai masyarakat yang
tradisional, tidak mempercayai dukungan kekuatan serta bantuan hutang luar
negeri. Kepemimpinan jenis ini mengutamakan penghidupan kembali sikap
nasionalisme.
7. Tipe Kepemimpinan Administratif / Eksekutif
Kepemimpinan tipe administratif ialah kepemimpinan yang mampu menyelenggarakan
tugas-tugas administrasi secara efektif. Pemimpinnya biasanya terdiri dari
teknokrat-teknokrat dan administratur-administratur yang mampu menggerakkan
dinamika modernisasi dan pembangunan. Oleh karena itu dapat tercipta sistem
administrasi dan birokrasi yang efisien dalam pemerintahan. Pada tipe
kepemimpinan ini diharapkan adanya perkembangan teknis yaitu teknologi,
industri, manajemen modern dan perkembangan sosial ditengah masyarakat.
8. Tipe Open Leadership
Tipe ini hampir sama dengan tipe demokratis, perbedaannya
terletak dalam pengambilan keputusan. Dalam tipe ini keputusan ditangan
pemimpin.
9. Tipe Instruktif
Tipe ini ditandai dengan adanya komunikasi satu arah. Pemimpin membatasi peran bawahan dan menunjukkan kepada bawahan apa, kapan, di mana, bagaimana sesuatu tugas harus dilaksanakan. Pemecahan masalah dan pengambilan keputusan semata-mata menjadi wewenang pemimpin, yang kemudian diumumkan kepada para bawahan. Pelaksanaan pekerjaan diawasi secara ketat oleh pemimpin.
Ciri-cirinya :
- Pemimpin memberikan pengarahan tinggi dan rendah dukungan.
- Pemimpin memberikan batasan peranan bawahan.
- Pemimpin memberitahukan bawahan tentang apa, bilamana, dimana, dan bagaimana bawahan melaksanakan tugasnya.
- Inisiatif pemecahan masalah dan pengambilan keputusan semata-mata dilakuakn oleh pemimpin.
- Pemecahan masalah dan pengambilan keputusan diumumkan oleh pemimpin, dan pelaksanaannya diawasi secara ketat oleh pemimpin.
10. Tipe Konsultatif
Kepemimpinan tipe ini masih memberikan instruksi yang cukup besar serta penetapan keputusan-keputusan dilakukan oleh pemimpin. Bedanya adalah bahwa tipe konsultatif ini menggunakan komunikasi dua arah dan memberikan suportif terhadap bawahan mendengar keluhan dan perasaan bawahan tentang keputusan yang diambil. Sementara bantuan ditingkatkan, pengawasan atas pelaksanaan keputusan tetap pada pemimpin.
Ciri-cirinya :
- Pemimpin memberikan baik pengarahan maupun dukungan tinggi.
- Pemimpin mengadakan komunikasi dua arah dan berusaha mendengarkan perasaan, gagasan, dan saran bawahan.
- Pengawasan dan pengambilan keputusan tetap pada pemimpin.
11. Tipe Partisipatif
Sebab kontrol atas pemecahan masalah dan pengambilan keputusan seimbang antara pemimpin dan bawahan, pemimpin dan bawahan sama-sama terlibat dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan. Komunikasi dua arah makin bertambah frekuensinya, pemimpin makin mendengarkan secara intensif terhadap bawahannya. Keikutsertaan bawahan untuk memecahkan masalah dan mengambil keputusan makin banyak, sebab pemimpin berpendapat bahwa bawahan telah memiliki kecakapan dan pengetahuan yang cukup luas untuk menyelesaikan tugas.
TEORI-TEORI KEPEMIMPINAN
A. Teori Great Man (Pemimpin Besar)
Teori Great Man menyatakan bahwa ada dua asumsi dasar, bahwa
pemimpin dilahirkan dan tidak dibuat, dan asumsi kedua adalah bahwa pemimpin
besar akan muncul ketika dibutuhkan. Teori ini dikembangkan dari penelitian
awal yang mencakup studi pemimpin besar. Para pemimpin berasal dari kelas yang
istimewa dan memegang gelar turun-temurun. Sangat sedikit orang dari kelas bawah
memiliki kesempatan untuk memimpin. Teori great man didasarkan pada gagasan
bahwa setiap kali ada kebutuhan kepemimpinan, maka muncullah seorang manusia
yang luar biasa dan memecahkan masalah. Ketika teori great man diusulkan,
sebagian besar pemimpin adalah laki-laki dan hal itu tidak bisa ditawar. Bahkan
para peneliti adalah laki-laki, yang menjadi alasan untuk nama teori tersebut
‘Great Man’.
B. Teori Sifat
Teori sifat tersebut mengasumsikan bahwa para pemimpin telah
mewarisi sifat-sifat di dalamnya yang membuat orang cocok untuk menjadi
pemimpin. Banyak yang mengatakan bahwa pemimpin adalah orang yang dapat
sepenuhnya mengekspresikan diri sementara yang lain tidak bisa, dan ini adalah
apa yang membuat mereka berbeda dari orang lain. Seorang pemimpin memiliki
kombinasi yang tepat dari sifat-sifat yang membuatnya menjadi pemimpin yang
baik.
Analisis ilmiah tentang kepemimpinan beerangkat dari pemusatan perhatian pemimpin itu sendiri. Teori sifat berkembang pertama kali di Yunani Kuno dan Romawi yang beranggapan bahwa pemimpin itu dilahirkan, bukannya diciptakan yang kemudian teori ini dikenal dengan “the great man theory”
Dalam perkembangannya, teori ini mendapat pengaruh dari aliran perilaku pemikir psikologi yang berpandangan bahwaa sifat-sifat kepemimpinan tidak seluruhnya dilahirkan, akan tetapi juga dapat dicapai melalui pendidikan dan pengalaman. Sifat-sifat itu antara lain; sifat fisik, mental dan kepribadian.
C. Teori Perilaku
Setelah teori sifat, para peneliti mulai mengeksplorasi
perilaku para pemimpin dan membuat asumsi bahwa sifat-sifat dan kualitas
kepemimpinan tidak diwariskan, tapi dapat dipelajari dan dikuasai oleh setiap
orang. Dengan demikian, teori ini berarti bahwa para pemimpin tidak dilahirkan
tetapi justru para pemimpin dapat dibuat. Dalam teori perilaku, anda perlu
menilai seorang pemimpin yang sukses bersama dengan tindakan pemimpin. Sebagai
seorang pemimpin yang sukses, kegagalan dari seorang pemimpin juga harus
dinilai dan dipertimbangkan.
D. Teori Situasional
Para peneliti menemukan bahwa para pemimpin muncul sebagai
akibat dari situasi yang berbeda. Oleh karena itu, para peneliti berasumsi
bahwa kualitas kepemimpinan yang dikembangkan tergantung pada situasi. Namun,
ada orangorang yang percaya bahwa ada gaya kepemimpinan yang berbeda yang
mengubah situasi. Ada tiga hal dasar dalam kepemimpinan situasional, hal pertama
adalah bahwa hubungan antara pengikut dan pemimpin harus sehat. Para pengikut
harus mendukung pemimpin dengan tujuannya. Hal kedua adalah bahwa tugas yang
harus diselesaikan harus diketahui dengan jelas, dan pemimpin harus menetapkan
tujuan sesuai tugas yang harus dilakukan. Seiring dengan tugas-tugas yang harus
diselesaikan, metode dan standar untuk menyelesaikan tugas juga harus
ditetapkan secara rinci, karena hal ini akan membuat dampak pada para pengikut.
Hal ketiga yang penting adalah bahwa organisasi harus memberi tanggung jawab
pada tugas pemimpin, karena hal ini akan memperkuat posisi pemimpin.
E. Teori Kontingensi
Mulai berkembang tahun 1962, teori ini menyatakan bahwa tidak ada satu sistem manajemen yang optimum, sistem tergantung pada tingkat perubahan lingkungannya. Sistem ini disebut sistem organik (sebagai lawan sistem mekanistik), pada sistem ini mempunyai beberapa ciri:
- Substansinya adalah manusia bukan tugas.
- Kurang menekankan hirarki.
- Struktur saling berhubungan, fleksibel, dalam bentuk kelompok.
- Kebersamaan dalam nilai, kepercayaan dan norma.
- Pengendalian diri sendiri, penyesuaian bersama.
F. Teori Behavioristik
Behaviorisme merupakan salah aliran psikologi yang memandang individu hanya dari sisi fenomena jasmaniah, dan mengabaikan aspek-aspek mental. Dengan kata lain, behaviorisme tidak mengakui adanya kecerdasan, bakat, minat dan perasaan individu dalam suatu belajar. Pendekatan ini menekankan bahwa manajemen yang efektif bila ada pemahaman tentang pekerja, lebih berorientasi pada manusia sebagai pelaku.
Beberapa tokohnya, antara lain:
- Maslow : Individu mempunyai 5 kebutuhan dasar yaitu physical needs, security needs, social needs, esteem needs, self actualization needs. Kebutuhan tersebut akan menimbulkan suatu keinginan untuk memenuhinya. Organisasi perlu mengenali kebutuhan tersebut dan berusaha memenuhinya agar timbul kepuasan.
- Douglas Mc Gregor (1906-1964) : Teori X melihat karyawan dari segi pesimistik, manajer hanya mengubah kondisi kerja dan mengektifkan penggunaan rewards and punishment untuk meningkatkan produktivitas karyawan. Teori Y melihat karyawan dari segi optimistik, manajer perlu melakukan pendekatan humanistic kepada karyawan, menantang karyawan untuk berprestasi, mendorong pertumbuhan pribadi, mendorong kinerja.
G. Teori Humanistik
Teori ini lebih menekankan pada prinsip kemanusiaan. Teori humanistic biasanya dicirikan dengan adanya suasana saling menghargai dan adanya kebebasan. Teori Humanistic dengan para pelopor Argryris, Blake dan Mouton, Rensis Likert, dan Douglas McGregor. Teori ini secara umum berpendapat, secara alamiah manusia merupakan “motivated organism”. Organisasi memiliki struktur dan sistem kontrol tertentu. Fungsi dari kepemimpinan adalah memodifikasi organisasi agar individu bebas untuk merealisasikan potensi motivasinya didalam memenuhi kebutuhannya dan pada waktu yang sama sejalan dengan arah tujuan kelompok. Apabila dicermati, didalam Teori Humanistic, terdapat tiga variabel pokok, yaitu;
- Kepemimpinan yang sesuai dan memperhatikan hati nurani anggota dengan segenap harapan, kebutuhan, dan kemampuan-nya.
- Organisasi yang disusun dengan baik agar tetap relevan dengan kepentingan anggota disamping kepentingan organisasi secara keseluruhan.
- Interaksi yang akrab dan harmonis antara pimpinan dengan anggota untuk menggalang persatuan dan kesatuan serta hidup damai bersama-sama. Blanchard, Zigarmi, dan Drea bahkan menyatakan, kepemimpinan bukanlah sesuatu yang Anda lakukan terhadap orang lain, melainkan sesuatu yang Anda lakukan bersama dengan orang lain (Blanchard & Zigarmi, 2001).
H. Teori Transaksional
Pemimpin transaksional tahu apa yang dia inginkan dari
pekerjaan dan memastikan bahwa para pengikutnya melakukan dengan baik untuk
memberikan hasil yang diharapkan. Ketika hasil yang diharapkan dicapai oleh
orang-orang dalam organisasi, pemimpin harus menukarnya atau memberikan
janji-janji masa depan atas usaha pengikutnya.
I. Teori Transformasional
Dalam teori kepemimpinan transformasional, orang-orang atau
pengikut terinspirasi oleh pemimpinnya, dan pemimpin harus memiliki gairah
dengan kepemimpinannya. Singkatnya, pengikut akan terdorong karena terinspirasi
dari pemimpin dan menjadi pengikut yang berpotensi.
Referensi :
1. PERUBAHAN
Terjadi
perubahan besar-besaran di dunia bisnis dari sektor komputer sampai jasa
keuangan, dari sektor telekomunikasi sampai layanan kesehatan.
Saat ini banyak organisasi sepakat bahwa kehidupan berorganisasi semakin
menjadi tidak pasti, seiring dengan langkah perusahaan yang makin terpacu dan
masa depan menjadi makin sulit diprediksi. Namun demikian semua sepakat
perubahan semakin cepat terjadi.
Dunia bisnis sedang dan akan terus mengalami perubahan yang makin cepat, walau
arah perubahan tidak mudah diprediksi. Alhasil para manajer dan pembuat
keputusan perlu lebih memahami kemana angin perusahaan bertiup, karena setiap
waktu dapat menentukan hidup matinya perusahaan.
Dengan kata lain mereka mesti harus mampu menganalisa faktor-faktor pemicu
perubahan organisasi. Yang dimaksud dengan proses perubahan adalah tata urutan atau langkah langkah dalam mewujudkan perubahan organisasi.
Langkah tersebut terdiri dari :
Langkah tersebut terdiri dari :
- Mengadakan Pengkajian : Tidak dapat dipungkiri bahwa setiap organisasi apapun tidak dapat menghindarkan diri dari pengaruh daripada berbagai perubahan yang terjadi di luar organisasi. Perubahan yang terjadi di luar organisasi itu mencakup berbagai bidang, antara lain politik, ekonomi, teknologi, hukum, sosial budaya dan sebagainya. Perubahan tersebut mempunyai dampak terhadap organisasi, baik dampak yang bersifat negatif maupun positif. Dampak bersifat negatif apabila perubahan itu menjadi hambatan bagi kelancaran, perkembangan dan kemajuan organisasi. Dampak bersifat positif apabila perubahan itu dapat memperlancar kegiatan, perkembangan dan kemajuan organisasi atau dalam bentuk kesempatan-kesempatan baru yang tidak tersedia sebelumnya.
- Mengadakan Identifikasi : Yang perlu diidentifikasi adalah dampak perubahan perubahan yang terjadi dalam organisasi. Setiap faktor yang menyebabkan terjadinya perubahan organisasi harus diteliti secara cermat sehingga jelas permasalahannya dan dapat dipecahkan dengan tepat.
- Menetapkan Perubahan : Sebelum langkah-langkah perubahan diambil, pimpinan organisasi harus yakin terlebih dahulu bahwa perubahan memang harus dilakukan, baik dalam rangka meningkatkan kemampuan organisasi maupun dalam rangka mempertahankan eksistensi serta pengembangan dan pertumbuhan organisasi selanjutnya.
- Menentukan Strategi : Apabila pimpinan organisasi yakin bahwa perubahan benar-benar harus dilakukan maka pemimpin organisasi haru segera menyusun strategi untuk mewujudkannya.
- Melakukan Evaluasi : Untuk mengetahui apakah hasil dari perubahan itu bersifat positif atau negatif, perlu dilakukan penilaian. Apabila hasil perubahan sesuai dengan harapan berarti berpengaruh postif terhadap organisasi, dan apabila sebaliknya berarti negatif.
- Mengadakan perubahan struktur organisasi.
- Mengubah sikap dan perilaku pegawai.
- Mengubah tata aliran kerja.
- Mengubah peralatan kerja.
- Mengubah prosedur kerja.
- Mengadakan perubahan dalam hubungan kerja antar-personal.
2. FAKTOR-FAKTOR
PERUBAHAN ORGANISASI
Faktor penyebab terjadinya perubahan organisasi dapat
dibedakan menjadi 2, yaitu :
a) Lingkungan Intern, antara
lain :
- Perubahan Kebijakan Pimpinan.
- Perubahan Tujuan.
- Perluasan Wilayah Operasi Tujuan.
- Volume Kegiatan Bertambah Banyak.
- Sikap dan Perilaku dari para anggota organisasi.
b) Lingkungan Ekstern, antara
lain :
- Politik.
- Hukum.
- Kebudayaan.
- Teknologi.
- Sumber Daya Alam
- Demografi.
- Sosiologi.
- Perubahan lingkungan baik lingkungan fisik maupun sosial yang membuat organisasi berfikir bagaimana mendapatkan sumber diluar organisasi untuk masa depan organisasi.
- Perkembangan IPTEK.
- Kompetisi yang semakin tajam antar-organisasi.
3. PROSES PERUBAHAN
Proses Perubahan, yaitu :
- Mengadakan pengkajian.
- Mengadakan identifikasi.
- Menetapkan perubahan.
- Menentukan strategi.
- Melakukan evaluasi.
4. CIRI-CIRI PENGEMBANGAN
ORGANISASI
Organisasi
merupakan sekumpulan orang-orang yang berada dalam satu wadah dan mempunyai
satu tujuan yang sama dan terstruktur. Pengembangan organisasi dapat membantu suatu organisasi untuk menciptakan
tanggapan-tanggapan positif terhadap terhadap perubahan-perubahan dengan cara
melakukan perubahan dalam organisasi.
Pengembangan organisasi merupakan suatu pendekatan sistematik, terpadu dan
terencana untuk meningkatkan efektivitas organisasi serta memecahkan
masalah-masalah.
Pengembangan organisasi mempunyai dua arti yaitu pengembangan organisasi sebagai
fungsi administrasi dan pengembangan organisasi sebagai fungsi spesialis atau
sebagai teknik manajemen.
Ciri-ciri pengembangan organisasi adalah suatu strategi pendidikan yang
kompleks yang dimaksudkan untuk mengubah keyakinan, sikap, nilai dan struktur
organisasi sehingga mereka dapat lebih beradaptasi dengan teknologi baru,
pemasaran dan tantangan, dan tinngkat yang memusingkan perubahan itu sendiri.
Ciri-cirinya, yaitu :
- Merupakan usaha yang dilakukan secara berencana.
- Mencerminkan suatu proses yang berlangsung terus-menerus.
- Berorientasi masalah organisasi yang harus dipecahkan.
- Merupakan usaha ke arah penyempurnaan organisasi.
- Merupakan tanggapan terhadap berbagai perubahan yang terjadi diluar organisasi.
5. METODE PENGEMBANGAN
ORGANISASI
- Jaringan Manajerial.
- Latihan Kepekaan.
- Pembentukan Tim.
- Umpan Balik Survei.
A. Pengembangan Organisasi (organization development)
Lebih dikenal dengan organization development (OD). Pengertian pokok pengembangan organisasi adalah
perubahan yang terencana (planned change). Dalam bentuk pembaruan
organisasi dan modernisasi, perubahan terus-menerus terjadi dan mempunyai pengaruh yang
sangat dominan dalam masyarakat kini. Organisasi beserta warganya, yang
membentuk masyakat modern, mau tidak mau harus beradaptasi terhadap arus
perubahan ini. Perubahan perubahan yang terjadi pada dasarnya dapat
dikelompokkan dalam empat kategori, yaitu perkembangan teknologi, perkembangan
produk, ledakan ilmu pengetahuan dan jasa yang mengakibatkan makin singkatnya daur
hidup produk, serta perubahan sosial yang mempengaruhi perilaku, gaya hidup,
nilai-nilai dan harapan tiap orang.
Untuk dapat bertahan, organisasi harus mampu mengarahkan warganya agar dapat
beradaptasi dengan baik dan bahkan agar mampu memanfaatkan dampak positif dari
berbagai pembaruan tersebut dengan pengembangan diri dan pengembangan
organisasi. Proses mengarahkan warga organisasi dalam mengembangkan diri
menghadapi perubahan inilah yang dikenal luas sebagai proses organization
development.
Karena menyangkut perubahan sikap, persepsi, perilaku dan harapan semua anggota
organisasi, pengembangan organisasi didefinisikan sebagai upaya pimpinan yang terencana dalam
meningkatkan efektivitas organisasi, dengan menggunakan cara intervensi (oleh
pihak ketiga) yang didasarkan pada pendekatan perilaku manusia. Dengan kata
lain penerapan pengembangan organisasi dalam organisasi dilakukan dengan bantuan konsultan ahli,
sistemis, dan harus didukung oleh pimpinan serta luas aplikasinya.
B. Teori dan Praktik Pengembangan Organisasi
Didasarkan pada beberapa asumsi penting yakni :
- Manusia sebagai individu: Dua asumsi penting yang mendasari pengembangan organisasi adalah bahwa manusia memiliki hasrat berkembang dan kebanyakan orang tidak hanya berpotensi, dan berkeinginan untuk berkontribusi sebanyak mungkin pada organisasi. Pengembangan organisasi bertujuan untuk menghilangkan faktor-faktor dalam organisasi yang menghambat perkembangan dan menghalangi orang untuk berkontribusi demi tercapainya sasaran organisasi.
- Manusia sebagai anggota dan pemimpin kelompok: Organisasi yang menerapkan pengembangan organisasi harus berasumsi bahwa setiap orang dapat diterima dan diakui perannya oleh kelompok kerjanya. Dalam organisasi perlu ditumbuhkan keterbukaan agar para anggotanya dapat dengan leluasa mengungkapkan perasaannya dan pikirannya. Dalam keterbukaan, orang akan mendapatkan kepuasaan kerja yang lebih tinggi, sehingga dengan demikian performansi kelompok akan lebih efektif.
- Manusia sebagai wadah organisasi: Hubungan antar-kelompok dalam organisasi menentukan efektivitas masing-masing kelompok tersebut. Misalnya bila komunikasi antar-kelompok hanya terjadi pada tingkat manajernya , koordinasi dan kerjasama akan kurang efektif daripada bila segenap anggota kelompok terlibat dalam interaksi.
C. Sasaran Pengembangan Organisasi
Atas dasar asumsi asumsi diatas, proses pengembangan organisasi diterapkan
dengan sasaran :
- Hubungan yang lebih efektif antara departemen, divisi dan kelompok kelompok kerja dalam organisasi.
- Hubungan pribadi yang lebih efektif antara manajer dan karyawan pada semua jenjang organisasi.
- Terhapusnya hambatan-hambatan komunikasi antar-pribadi dan antar- kelompok.
- Berkembangnya iklim yang ditandai dengan saling percaya, dan keterbukaan yang dapat memotivasi serta menantang anggota organisasi untuk lebih berprestasi.
D. Tahap-Tahap Penerapan Pengembangan Organisasi
Dalam menerapkan pengembangan organisasi, organisasi memerlukan konsultan yang ahli dalam bidang perilaku dan pengembangan organisasi. Konsultan tersebut bersifat sebagai agen pembaruan (agent of change), fungsi utamanya adalah membantu warga organisasi menghadapi perubahan, melalui teknik-teknik pengembangan organisasi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi tersebut.
Dalam menerapkan pengembangan organisasi, organisasi memerlukan konsultan yang ahli dalam bidang perilaku dan pengembangan organisasi. Konsultan tersebut bersifat sebagai agen pembaruan (agent of change), fungsi utamanya adalah membantu warga organisasi menghadapi perubahan, melalui teknik-teknik pengembangan organisasi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi tersebut.
Proses penerapan pengembangan organisasi dilakukan dalam empat tahap :
- Tahap pengamatan sistem manajemen atau tahap pengumpulan data. Dalam tahap ini konsultan mengamati sistem dan prosedur yang berlaku di organisasi termasuk elemen-elemen di dalamnya seperti struktur, manusianya, peralatan, bahan bahan yang digunakan dan bahkan situasi keuangannya. Data utama yang diperlukan adalah :
- Fungsi utama tiap unit organisasi.
- Peran masing-masing unit dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi.
- Proses pengambilan keputusan serta pelaksanaan tindakan dalam masing-masing unit.
- Kekuatan dalam organisasi yang mempengaruhi perilaku antar- kelompok dan antar-individu dalam organisasi
- Tahap diagnosis dan umpan balik. Dalam tahap ini kualitas pengorganisasian serta kegiatan operasional masing-masing elemen dalam organisasi dianalisis dan dievaluasi . Ada beberapa kriteria yang umum digunakan dalam mengevaluasi kualitas elemen-elemen tersebut, diantaranya :
- Kemampuan beradaptasi, yaitu kemampuan mengarahkan kegiatan dan tenaga dalam memecahkan masalah yang dihadapi.
- Tanggung jawab; kesesuaian antara tujuan individu dan tujuan organisasi.
- Identitas; kejelasan misi dan peran masing-masing unit.
- Komunikasi ; kelancaran arus data dan informasi antar-unit dalam organisasi.
- Integrasi; hubungan baik dan efektif antar-pribadi dan antar-kelompok, terutama dalam mengatasi konflik dan krisis.
- Pertumbuhan; iklim yang sehat dan positif, yang mengutamakan eksperimen dan pembaruan , serta yang selalu menganggap pengembangan sebagai sasaran utama.
- Tahap pembaruan dalam organisasi. Dalam tahap ini dirancang pengembangan organisasi dan dirumuskan strategi memperkenalkan perubahan atau pembaruan. Strategi ini bertujuan meningkatkan efektivitas organisasi dengan cara mengoreksi kekurangan serta kelemahan yang dijumpai dalam proses diagnostik dan umpan balik. Mengingat bahwa setiap perubahan yang diperkenalkan akan mempengaruhi seluruh sistem dalam organisasi, bahkan mungkin akan mengubah sistem distribusi wewenang dan struktur organisasi, rancangan strategi pembaruan harus didiskusikan secara matang dan mendapat dukungan penuh pimpinan puncak.
- Tahap implementasi pembaruan. Tahap akhir dalam penerapan pengembangan organisasi adalah pelaksanaan rencana pembaruan yang telah digariskan dan disetujui. Dalam tahap ini konsultan bekerja secara penuh dengan staf manajemen dan para penyelia. Kegiatan implementasi perubahan meliputi :
- Perubahan struktur.
- Perubahan proses dan prosedur.
- Penjabaran kembali secara jelas tujuan sera sasaran organisasi.
- Penjelasan tentang peranan dan masing-masing unit dan anggota dalam organisasi.
6. METODE PENGEMBANGAN
KETERAMPILAN DAN SIKAP
- Latihan Ditempat Kerja.
- Latihan Instruksi Kerja.
- Latihan Diluar Tempat Kerja.
- Latihan Ditempat Tiruan.
http://gandeesss.blogspot.com/2011/10/arti-pengembangan-organisasi.html
http://ordinarynitnot.blogspot.com/2011/10/viii-perubahan-dan-perkembangan.html
http://iswahyudiblogspotcom.blogspot.com/2011_11_01_archive.html
Wednesday 2 January 2013
1. PENGERTIAN KOMUNIKASI
Komunikasi adalah suatu proses penyampaian dan penerimaan
berita atau informasi dari seseorang ke orang lain. Suatu komunikasi yang tepat
tidak akan terjadi kalau tidak penyampaian berita tadi menyampaikan secara
patut dan penerima berita menerimanya tidak dalam bentuk distrosi. Definisi
komunikasi menyatakan bahwa komunikasi adalah kegiatan menggunakan
simbol-simbol dalam rangka menyampaikan sesuatu tentang suatu objek.
Kata atau istilah komunikasi (dari bahasa Inggris
“communication”), secara etimologis atau menurut asal katanya adalah dari bahasa
Latin communicatus, dan perkataan ini bersumber pada kata communis. Dalam kata
communis ini memiliki makna ‘berbagi’ atau ‘menjadi milik bersama’ yaitu suatu
usaha yang memiliki tujuan untuk kebersamaan atau kesamaan makna.
Komunikasi adalah proses pengiriman dan penerimaan informasi atau pesan antara
dua orang atau lebih dengan cara yang efektif, sehingga pesan yang dimaksud
dapat dimengerti.
2. UNSUR-UNSUR KOMUNIKASI
Komunikasi secara terminologis merujuk pada adanya proses
penyampaian suatu pernyataan oleh seseorang kepada orang lain. Jadi dalam
pengertian ini yang terlibat dalam komunikasi adalah manusia. Karena itu
merujuk pada pengertian Ruben dan Steward (1998:16) mengenai komunikasi manusia, bahwa komunikasi manusia adalah proses yang
melibatkan individu-individu dalam suatu hubungan, kelompok, organisasi dan
masyarakat yang merespon dan menciptakan pesan untuk beradaptasi dengan
lingkungan satu sama lain.
Untuk memahami pengertian komunikasi tersebut sehingga dapat dilancarkan secara
efektif dalam Effendy (1994:10) bahwa para peminat komunikasi sering kali
mengutip paradigma yang dikemukakan oleh Harold Lasswell dalam karyanya, The
Structure and Function of Communication in Society. Lasswell mengatakan bahwa
cara yang baik untuk untuk menjelaskan komunikasi ialah dengan menjawab
pertanyaan sebagai berikut: Who Says What In Which Channel To Whom With What
Effect?.
Paradigma Lasswell di atas menunjukkan bahwa komunikasi meliputi lima unsur sebagai jawaban dari pertanyaan yang diajukan itu,yaitu:
- Komunikator (siapa yang mengatakan?)
- Pesan (mengatakan apa?)
- Media (melalui saluran/channel/media apa?)
- Komunikan (kepada siapa?)
- Efek (dengan dampak/efek apa?)
Jadi berdasarkan paradigma Lasswell tersebut, secara sederhana proses
komunikasi adalah pihak komunikator membentuk (encode) pesan dan
menyampaikannya melalui suatu saluran tertentu kepada pihak penerima yang
menimbulkan efek tertentu.
3. BAGAIMANA MENYALURKAN IDE MELALUI KOMUNIKASI
- Step I : Ide (gagasan 'si Sender').
- Step II : Perumusan (Disini ide 'si Sender' disampaikan dalam kata-kata).
- Step III : Penyaluran (Transmitting). Bisa secara lisan, tulisan, menggunakan simbol atau isyarat.
- Step IV : Tindakan. Misalnya perintah dilaksanakan.
- Step V : Pengertian. Disini kata-kata 'si sender' menjadi ide 'si receiver'.
- Step VI : Penerimaan. Oleh 'si penerima berita' (Penangkap Berita)
4. HAMBATAN KOMUNIKASI
- Hambatan dari Proses Komunikasi
- Hambatan dari pengirim pesan; misalnya pesan yang akan disampaikan belum jelas bagi dirinya atau pengirim pesan, hal ini dipengaruhi oleh perasaan atau situasi emosional.
- Hambatan dalam penyandian/simbol; hal ini dapat terjadi karena bahasa yang dipergunakan tidak jelas sehingga mempunyai arti lebih dari satu, simbol yang dipergunakan antara si pengirim dan penerima tidak sama atau bahasa yang dipergunakan terlalu sulit.
- Hambatan media; hambatan yang terjadi dalam penggunaan media komunikasi, misalnya gangguan suara radio dan aliran listrik sehingga tidak dapat mendengarkan pesan.
- Hambatan dari penerima pesan; misalnya kurangnya perhatian pada saat menerima/mendengarkan pesan, sikap prasangka tanggapan yang keliru dan tidak mencari informasi lebih lanjut.
- Hambatan dalam memberikan balikan; balikan yang diberikan tidak menggambarkan apa adanya akan tetapi memberikan interpretatif, tidak tepat waktu atau tidak jelas dan sebagainya.
- Hambatan Fisik; dapat mengganggu komunikasi yang efe ktif, cuaca gangguan alat komunikasi, dan lain lain, misalnya; gangguan kesehatan, gangguan alat komunikasi dan sebagainya.
- Hambatan Semantik; kata-kata yang dipergunakan dalam komunikasi kadang-kadang mempunyai arti mendua yang berbeda, tidak jelas atau berbelit-belit antara pemberi pesan dan penerima.
- Hambatan Psikologis dan Sosial; kadang-kadang mengganggu komunikasi, misalnya; perbedaan nilai-nilai serta harapan yang berbeda antara pengirim dan penerima pesan.
Cara Mengatasi Hambatan Komunikasi
- Membuat suatu pesan secara berhati-hati, tentukan maksud dan tujuan komunikasi serta komunikan yang akan dituju.
- Meminimalkan gangguan dalam proses komunikasi, komunikator harus berusaha dapat membuat komunikan lebih mudah memusatkan perhatian pada pesan yang disampaikan sehingga penyampaian pesan dapat berlangsung tanpa gangguan yang berarti.
- Mempermudah upaya umpan balik antara si pengirim dan si penerima pesan, cara dan waktu penyampaian dalam komunikasi harus direncanakan dengan baik agar menghasilkan umpan balik dari komunikan sesuai harapan.
5. KLASIFIKASI KOMUNIKASI DALAM ORGANISASI
- Dari Segi Sifatnya :
- Komunikasi Lisan
- Komunikasi Tertulis
- Komunikasi Verbal
- Komunikasi Non-verbal
- Dari Segi Arahnya :
- Komunikasi Keatas
- Komunikasi Ke Bawah
- Komunikasi Diagonal Keatas
- Komunikasi Horizontal
- Komunikasi Satu Arah
- Komunikasi Dua Arah
- Menurut Lawannya :
- Komunikasi Satu Lawan Arah
- Komuikasi Satu Lawan Banyak (Kelompok)
- Kelompok Lawan Kelompok
- Menurut Kepegawaiannya :
- Komunikasi Formal
- Komunikasi Informal
- Komunikasi Informal yang terjadi karena adanya komunikasi antara sesama karyawan dalam suatu organisasi.
- Komunikasi Informal (The Grapevine) biasanya disebarluaskan melalu desas-desus atau kabar angin dari mulut ke mulut dari satu orang ke orang lainnya dimana kebenarannya tidak bisa dijamin karena kadang-kadang bertentangan dengan perusahaan.
- Jadi, komunikasi informal bisa bermanfaat maka seseorang pemimpin harus bisa memakai jalur ini untuk memperlancar jalannya komunikasi formal pada suatu perusahaan.
Proses dalam kamus bahasa Indonesia berarti rangkaian suatu tindakan. Sedangkan proses dalam buku organisasi karangan Gibso Invancevich Donnelly adalah berkenaan dengan aktifitas yang memberi kehidupan pada skema organisasi tersebut. Proses organisasi merupakan jiwa bagi struktur organisasi. Jika proses tersebut tidak berjalan dan berfungsi dengan baik,maka masalah tidak pernah yang tidak perah diharapkan akan timbul dalam sebuah organisasi.
Adapun model organisasi yang akan kita bahas disini ada empat proses prilaku yang nanti akan menyumbangkan prestasi pada organisasi yang efektif. Empat proses tersebut yaitu komunikasi, pengambilan keputusan, evaluasi prestasi, sosialisasi dan karir.
1. PROSES MEMPENGARUHI
Dalam perusahaan tentu adanya proses peran dari masing–masing pegawai dalam suatu perusahaan. Proses peran itu pun meliputi cara kerjanya perusahaan untuk mencari harapan yang terbaik, dimana perusahaan bisa untuk berkembang dengan baik tanpa adanya hal untuk saling mempengaruhi. Peran itu pun akan saling menunjang kemajuan perusahaan. Karena dengan adanya peran untuk saling mempengaruhi, maka perusahaan akan saling terdapat komunikasi yang baik didalam menjalin etika yang formal.
Dari sini akan tampak bahwa setiap perusahaan akan bisa mempengaruhi setiap pegawainya untuk melakukan hal yang terbaik. Berikut akan dijelaskan bagaimana peran proses mempengaruhi dalam suatu perusahaan. Proses mempengaruhi adalah suatu kegiatan atau keteladanan yang baik secara langsung atau tidak langsung mengakibatkan suatu perubahan perilaku dan sikap orang lain atau kelompok.
A. Pengertian Pengaruh
Pengaruh adalah kegiatan atau keteladanan yang baik secara langsung atau tidak langsung mengakibatkan suatu perubahan perilaku dan sikap orang lain atau kelompok.
B. Elemen-Elemen Proses Mempengaruhi
- Orang yang mempengaruhi (o)
- Metode mempengaruhi (→)
- Orang yang dipengaruhi (p)
Jadi proses mempengaruhi ; o → p
C. Metode Mempengaruhi
- Kekuatan Fisik
- Penggunaan Sanksi (Positif/ Negatif)
- Keahlian
- Kharisma (Daya Tarik)
- Antara Perseorangan
- Kelompok Dengan Seseorang
- Seseorang Dengan Kelompok
- Analisis French-Raven
- Analisis Etzioni
- Analisis Nisbel
Dari data diatas, dapat disimpulkan bahwa suatu perusahaan yang seharusnya adalah dimana perusahaan itu bisa mempengaruhi para pegawainya untuk mejadikan motivasi yang kuat guna menjadikan perusahaan yang besar, dimana pengaruh nya perusahaan bisa sebagai insporator bagi para pegawainya. Selain itu, harus terdapat kekuatan fisik untuk bisa mempengaruhi seseorang dan keahlian yang tepat guna tercapainya suatu tujuan. Terdapat pula bahwa mempengaruhi dalam perusahaan itu bisa dilakukan dengan berbagai macam caranya mulai dari antara perorangan, kelompok dengan seseorang, seseorang dengan kelompok dan lain sebagainya.
Jadi, betapa penting jika suatu perusahaan bisa mempengaruhi para pegawainya untuk bisa berkerja seoptimal mungkin. Sehingga perusahaan pun akan demikian pesatnya mengalami kemajuan guna adanya sifat saling mempengaruhi.
2. PROSES PENGAMBILAN KEPUTUSAN
A. Kewenangan Tanpa Diskusi
Metode pengambilan keputusan ini seringkali digunakan oleh
para pemimpin otokratik atau dalam kepemimpinan militer. Metode ini memiliki beberapa keuntungan yaitu, cepat, dalam arti ketika organisasi tidak mempunyai waktu yang cukup untuk
memutuskan apa yang harus dilakukan. Selain itu, metode ini cukup sempurna
dapat diterima apabila pengambilan keputusan yang dilaksanakan berkaitan dengan persoalan-persoalan rutin yang tidak mempersyaratkan diskusi untuk mendapatkan
persetujuan para anggotanya.
Namun demikian, jika metode pengambilan keputusan ini
terlalu sering digunakan, ia akan menimbulkan persoalan-persoalan, seperti
munculnya ketidakpercayaan para anggota organisasi terhadap keputusan yang
ditentukan pimpinannya, karena mereka kurang bahkan tidak dilibatkan dalam
proses pengambilan keputusan. Pengambilan keputusan akan memiliki kualitas yang
lebih bermakna, apabila dibuat secara bersama-sama dengan melibatkan seluruh
anggota kelompok daripada keputusan yang diambil secara individual.
B. Pendapat Ahli
Kadang-kadang seorang anggota organisasi oleh anggota
lainnya diberi predikat sebagai ahli (expert), sehingga memungkinkannya
memiliki kekuatan dan kekuasaan untuk membuat keputusan. Metode pengambilan
keputusan ini akan bekerja dengan baik, apabila seorang anggota organisasi yang
dianggap ahli tersebut memang benar-benar tidak diragukan lagi kemampuannya
dalam hal tertentu oleh anggota lainnya.
Dalam banyak kasus, persoalan orang yang dianggap ahli tersebut bukanlah masalah yang sederhana, karena sangat sulit menentukan indikator yang dapat mengukur orang yang dianggap ahli (superior). Ada yang berpendapat bahwa orang yang ahli adalah orang yang memiliki kualitas terbaik untuk membuat keputusan, namun sebaliknya tidak sedikit pula orang yang tidak setuju dengan ukuran tersebut. Karenanya, menentukan apakah seseorang dalam kelompok benar-benar ahli adalah persoalan yang rumit.
C. Kewenangan Setelah Diskusi
Sifat otokratik dalam pengambilan keputusan ini lebih
sedikit apabila dibandingkan dengan metode yang pertama. Karena metode
authority rule after discussion ini pertimbangkan pendapat atau opini lebih
dari satu anggota organisasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan
demikian, keputusan yang diambil melalui metode ini akan mengingkatkan kualitas
dan tanggung jawab para anggotanya disamping juga munculnya aspek kecepatan
(quickness) dalam pengambilan keputusan sebagai hasil dari usaha menghindari
proses diskusi yang terlalu meluas. Dengan perkataan lain, pendapat anggota
organisasi sangat diperhatikan dalam proses pembuatan keputusan, namun perilaku
otokratik dari pimpinan, kelompok masih berpengaruh.
Metode pengambilan keputusan ini juga mempunyai kelemahan, yaitu pada anggota organisasi akan bersaing untukmempengaruhi pengambil atau pembuat keputusan. Artinya bagaimana para anggota organisasi yang mengemukakan pendapatnya dalam proses pengambilan keputusan, berusaha mempengaruhi pimpinan kelompok bahwa pendapatnya yang perlu diperhatikan dan dipertimbangkan.
D. Kesepakatan
Kesepakatan atau konsensusakan terjadi kalau semua anggota dari suatu organisasi mendukung keputusan yang diambil. Metode pengambilan keputusan ini memiliki keuntungan, yakni partisipasi penuh dari seluruh anggota organisasi akan dapat meningkatkan kualitas keputusan yang diambil, sebaik seperti tanggung jawab para anggota dalam mendukung keputusan tersebut. Selain itu metode konsensus sangat penting khususnya yang berhubungan dengan persoalan-persoalan yang kritis dan kompleks.
Namun demikian, metodepengambilan keputusan yang dilakukan melalui kesepakatn ini, tidak lepas juga dari kekurangan-kekurangan. Yang paling menonjol adalah dibutuhkannya waktu yang relatif lebih banyak dan lebih lama, sehingga metode ini tidak cocok untuk digunakan dalam keadaan mendesak atau darurat.
Keempat metode pengambilan keputusan di atas, menurut Adler dan Rodman, tidak ada yang terbaik dalam arti tidak ada ukuran-ukuran yang menjelaskan bahwa satu metode lebih unggul dibandingkan metode pengambilan keputusan lainnya. Metode yang paling efektif yang dapat digunakan dalam situasi tertentu, bergantung pada faktor-faktor:
- Jumlah waktu yang ada dan dapat dimanfaatkan.
- Tingkat pentingnya keputusan yang akan diambil oleh kelompok.
- Kemampuan-kemampuan yang dimiliki oleh pemimpin kelompok dalam mengelola kegiatan pengambilan keputusan tersebut.
- Pengambilan Keputusan adalah Pemilihan diantara berbagai alternatif.
A. Konsep Pengambilan Keputusan
- Identifikasi dan diagnosis Masalah.
- Pengumpulan dan Analisis Data yang Relevan.
- Pengembangan dan Evaluasi Alternatif.
- Pemilihan Alternatif Terbaik.
- Implementasi Keputusan dan Evaluasi Terhadap Hasil-Hasil.
- Keputusan Perseorangan dan Strategi.
- Keputusan Pribadi dan Strategi.
- Keputusan Dasar dan Rutin.
- Relationalitas Keputusan.
- Model- Model Perilaku Pengambilan Keputusan.
- Teknik-Teknik Relatif : Brainstorming and Synectics
- Teknik-Teknik Partisipatif
- Teknik Pengambilan Keputusan Modern : Teknik Delphi, Teknik Kelompok Nominal.
Referensi :
Subscribe to:
Posts
(Atom)
UNIVERSITAS GUNADARMA
CLOCK
